La sous-traitance dans le domaine de la formation est un sujet d’importance, avec plusieurs décisions de justice récentes mettant en lumière les conditions légales et les risques associés au recours à la sous-traitance. En 2021, environ 14% des organismes de formation ont eu recours à la sous-traitance, marquant une diminution par rapport aux 24,6% de 2018. Les organismes publics et parapublics sont plus enclins à utiliser la sous-traitance, atteignant près de 30%, tandis que les formateurs individuels sont moins fréquemment impliqués (5,5% en 2021).
Une décision de la Cour de cassation datée du 18 janvier 2023, bien que ne concernant pas spécifiquement le secteur de la formation, souligne que l’existence d’une relation de travail salariée dépend des conditions de fait plutôt que de la dénomination contractuelle. Ainsi, en cas de demande de requalification d’un contrat de sous-traitance, le juge doit examiner l’existence d’un lien de subordination, caractérisé par l’exécution du travail sous l’autorité d’un employeur.
Pour établir ce lien de subordination, la dépendance économique du sous-traitant envers l’organisme de formation est un critère essentiel. La possession d’une clientèle propre par le sous-traitant, avec au moins deux clients concomitants, est nécessaire pour éviter les risques de requalification. Aucun texte ne fixe de pourcentage maximum de chiffre d’affaires avec le même organisme de formation, mais la capacité du sous-traitant à développer sa propre clientèle est cruciale.
La décision souligne également que la requalification peut entraîner des interrogations sur le rappel de salaire, qui doit être calculé en fonction de ce que le travailleur aurait perçu s’il avait été salarié. Les juges peuvent décider qu’en raison des fonctions exercées, le salarié aurait droit à une rémunération supérieure aux minima conventionnels.
Une décision antérieure de la Cour de cassation, datée du 2 février 2022, précise que la requalification d’un contrat de sous-traitance en contrat de travail n’implique pas que le taux horaire convenu pour la prestation de service équivaille au salaire horaire. En l’absence d’autres éléments définissant le montant de la rémunération, le salaire de référence doit être déterminé conformément aux dispositions de la convention collective applicable.
